Autor: brightsity

Liderazgo y poder:

El poder en sí mismo no es ni bueno ni malo, deberíamos pensar en él como un movimiento de flujos de energía e información para hacer las cosas. Se considera que el uso del poder en posiciones de liderazgo ejerce influencia sobre otros mediante la utilización de diversas bases del poder social para lograr el objetivo de la organización. El impacto del uso de energía se puede evaluar en función de los resultados (por ejemplo, más amenaza para los grupos, o más seguridad, más armonía y colaboración, o más competencia y conflicto). Aquí describiremos algunas bases fundamentales de las estructuras de poder a través de una lente compasiva, basada en las normas sociales y el contexto.

¿Por qué el poder es importante en el comportamiento?

En general, las investigaciones han demostrado que el poder aumenta la orientación hacia la acción con un comportamiento variable y menos normativo, libertad de expresión e ideas creativas que son independientes del contexto. Las personas más poderosas inician negociaciones, se resisten a la influencia social y asumen más riesgos en las negociaciones, ya que consideran que sus posibilidades de éxito son mejores que el promedio.

¿Cómo afecta el efecto de poder?

En general, las personas de alto poder tienden a experimentar y expresar afectos positivos, como optimismo, entusiasmo y orgullo. Pero el poder también puede disminuir las respuestas emocionales al sufrimiento de otra persona con una emoción complementaria reducida (menos compasión). ¿Cómo se vería el poder compasivo?

Compasión y poder

Si bien el uso del poder es omnipresente en la búsqueda del liderazgo organizacional (lo que podría inducir tanto la amenaza , y seguridad para los empleados), la compasión abarca múltiples dimensiones, a nivel afectivo, cognitivo, y a nivel conductual se puede observar a nivel individual, grupal y organizacional. Dado el creciente interés en el liderazgo compasivo y los entornos de trabajo seguros, el uso del poder compasivo es de interés, específicamente porque su uso puede parecer contrario a la intuición. Definimos la compasión como:

Una sensibilidad al sufrimiento propio y de los demás con la motivación de reducir este sufrimiento

La compasión fluye en tres direcciones, extendiéndose a otros, recibir de otros y autocompasión. Las tres direcciones están correlacionadas con el bienestar personal y sistémico y con niveles más altos de funcionamiento. Es importante destacar que, en el contexto organizacional, el liderazgo compasivo está altamente enfocado en la colaboración, el trabajo en equipo y la construcción de alianzas, en lugar de la competencia y la fricción.

Bases sociales del poder compasivo

El poder de recompensa es la capacidad de otorgar una recompensa y puede interpretarse como compasión o favoritismo, dependiendo de los igualitarios. normas dentro de la organización. Para recompensar eficazmente a las personas, las personas deben ser conscientes de las necesidades y deseos de sus seguidores, así como de la valencia de la recompensa. Dado que la compasión se relaciona con precisión empática e inteligencia emocional, podemos asumir que un líder compasivo haría un uso más inteligente del poder de recompensa.

El poder coercitivo es la capacidad de quitar algo o castigar a alguien por incumplimiento. El poder coercitivo a menudo tiene una connotación negativa, pero es parte de las herramientas de un líder eficaz cuando se usa en contextos limitados pero apropiados. La compasión puede habilitar una lente útil para facilitar la apreciación del uso del poder coercitivo al examinar la razón fundamental detrás de su uso (es decir, problemas organizativos, económicos, individuales o grupales, deficiencias, ajustes deficientes, etc.). Más allá de las consideraciones importantes de las operaciones diarias y la logística, la compasión puede tener que ver con atender los comportamientos abusivos y prevenir el acoso en el lugar de trabajo cuando sea necesario (más allá de las consideraciones éticas, tales dinámicas son tóxicas, reducen la productividad y crean conflictos organizacionales). Entonces, con respecto al uso del poder, la compasión puede verse como asertiva y orientada a resultados, en lugar de sumisa.

El poder de los expertos son conocimientos, habilidades y destrezas establecidos. Los líderes compasivos quieren usar sus conocimientos en beneficio de los demás; feliz de que otros aprendan colaborativamente de ellos. Los líderes compasivos se complacen en poder fomentar el desarrollo y el aprendizaje de quienes los rodean; utilizan su propio conocimiento para apoyar y ayudar a otros y, de esta manera, otros recurren a ellos en busca de sabiduría y orientación. Esto significa que los líderes compasivos siempre están ansiosos por aprender y adquirir sabiduría, así como por empoderar a otros para que desarrollen nuevas habilidades y experiencia.

El poder de referencia proviene de las características personales del líder. Es bueno tener poder referente y tener seguidores admirados y está ligado al carisma. Sin embargo, solo podemos entender este proceso a través de la co-creación de roles – los líderes no existen en el vacío – el grado en que otros se refieren a ellos y los siguen depende de lo que el subordinado está buscando y quiere que haga o proveer. Lo que le dio a Hitler su poder de liderazgo fue su atractivo como un líder fuerte que responde a la ira y la amenaza de ciertos sectores de la población en general. Nelson Mandela, por su parte, tenía un perfil de liderazgo de referencia completamente diferente. Los estilos de liderazgo compasivo a menudo se comunican a través de comunicaciones no verbales como amabilidad, tonos de voz, expresiones faciales, posturas corporales, interés en los demás y humor. Entonces, si bien el carisma es clave aquí, debe destacarse que el poder de referencia puede estar compuesto por elementos y contextos muy diferentes.

El poder de la información es un acceso especial a información específica. Los pocos individuos que poseen la información que otros necesitan o quieren es de gran valor, y si bien la información específica / rara es fundamental para las ventajas competitivas, brinda a los subordinados oportunidades de desarrollo para adquirir este conocimiento, empoderándolos para facilitar sus necesidades, así como las necesidades de la comunidad. La organización le da al líder la oportunidad de continuar con sus propios planes de desarrollo y experiencia junto con el poder de la información.

¿Aplicaciones?

Las diferentes formas de poder afectan el enfoque de liderazgo de las personas, el cumplimiento de los seguidores, la motivación y el éxito del enfoque de poder. Las siguientes tres preguntas pueden ayudar a los líderes y gerentes a determinar si están usando el poder con compasión:

1. ¿El comportamiento produce un resultado para las personas dentro y fuera de la organización que refleja el deseo de abordar y prevenir el sufrimiento y promover el florecimiento?

2. ¿El comportamiento de poder respeta los derechos a largo plazo (legales y justos), las necesidades y los recursos de todas las partes involucradas?

3. ¿El comportamiento de poder trata a todos de manera equitativa y justa? ¿Tiene sus raíces en una sólida base ética (legal y justa)?

Nuestro nuevo Brightsity El programa de capacitación de liderazgo compasivo ayuda a las personas y las organizaciones a responder afirmativamente a las tres preguntas. & nbsp; Brightsity es una plataforma de aprendizaje entre pares en línea, que ofrece programas respaldados científicamente, con pruebas claras del éxito de los participantes. Por ejemplo, se ha demostrado que el programa de liderazgo compasivo que desarrolla y apoya a individuos y organizaciones usos ineficaces y éticos del poder aumenta de manera estadísticamente significativa las medidas psicométricas de:

1. Habilidades de liderazgo

2.Compasión por los demás

3. Afecto positivo

4. Cooperación

Además de disminuir significativamente desde el punto de vista estadístico:

5. Tendencia a la psicopatía

6. Miedo a dar compasión a los demás

7. Miedo a recibir compasión de los demás

Líderes y gerentes que tomarán más el programa Brightsity probablemente demuestren competencia en su trabajo, así como empoderar a sus empleados hacia dimensiones de competencia personal, autodeterminación motivada y autoeficacia. Las oportunidades de participación en la toma de decisiones y una mayor autonomía para llegar a los objetivos de equipo inspiradores compartidos también son más probables para aquellos que se benefician del programa de Liderazgo Compasivo de Brightsity. Para obtener más detalles, visite http://brightsity.com .

Una muestra de bienestar basada en competencias de las 925 oportunidades de desarrollo ocupacional que se lanzarán en 2020. Este es nuestro movimiento hacia la certificación ocupacional utilizando enfoques psicoeducativos, entrevistas motivacionales y P2P, respaldados por evidencia psicométrica en una ocupación, gerentes de recursos humanos. Aquí hay una versión inicial de una sesión (ahora desglosada) en la que los participantes ya han trabajado las habilidades intra e interpersonales en la base del mapa de competencias de HRM y están avanzando hacia sus competencias técnicas para la ocupación.

Capacitación en habilidades de recursos humanos (HRST) Conjunto 3: Competencias de conocimiento empresarial

(Semana) Sesión 5:

En el transcurso de las próximas sesiones que estaremos tomando un enfoque ligeramente diferente para desarrollar su competencia. Ahora que se está moviendo sin problemas con su colega, ha llegado el momento de que sirva de conducto a la comunidad profesional mediante el desarrollo de su capital social. El capital social es la capacidad de sus conocimientos, habilidades y habilidades para marcar una diferencia en el bienestar de otros al brindar oportunidades, compartir conocimientos, habilidades y habilidades con los demás y beneficiarse en consecuencia.

Leeremos y desarrollaremos conocimientos como antes, pero ahora también nos comunicaremos con la comunidad de RR.HH. para hacer preguntas específicas sobre competencia, experiencia e ideas, y luego se las devolveremos a nuestros socios en nuestras sesiones como una combinación de nuestras experiencias, conocimientos y nuevos conocimientos adquiridos al interactuar con expertos externos en la materia. ¿Dónde puede encontrar a estos expertos en la materia? Desde Listservs, Yahoo, LinkedIn, grupos de Google, su lugar de trabajo actual y, lo más importante, Asociaciones. El entendimiento fundamental es que es posible que no tenga experiencia en las áreas que estamos discutiendo, o años. La apreciación importante es que tiene mucho que ganar si considera nuevas perspectivas mientras hace crecer su red y comparte con su socio la próxima vez que se reúna.

Dado el tiempo que invertirá en ponerse en contacto con otro experto en recursos humanos, notas y preparando sus respuestas ponderadas a su pareja durante el transcurso de la semana, las lecturas serán mucho más cortas esta semana y durante las sesiones de contacto externo.

Algunas notas sobre cómo interactuar con su experto en la materia. Por favor reconozca la generosidad del experto en la materia (SME) al compartir sus experiencias con usted. Vuelva a visitar nuestra primera sesión sobre escucha activa para considerar la importancia crítica de escuchar para hacer crecer su red. Recuerde que el SME estuvo una vez en su posición cuando aprendieron y crecieron en su posición. No solo haga las preguntas proporcionadas, sino también para obtener consejos para hacer crecer su carrera e invitarlos a tener la oportunidad de ayudarlos a medida que continúan desarrollándose.

Hágase las preguntas primero, formulando una respuesta, anotándola y una vez hecho. , póngase en contacto con su PYME de RR.HH. Una vez que haya asimilado toda la información, prepare la diferencia entre las dos perspectivas para su socio y, cuando se lleve a cabo la reunión, comparta ambas perspectivas con su socio.

Conoce la organización del Departamento de Recursos Humanos y Pensamiento de Sistemas Empresariales

El Departamento de Recursos Humanos está estructurado, organizado y equipado para proporcionar una estrategia general, dirección y gestión eficaz de la función de recursos humanos de una organización para lograr los objetivos de la organización. Ha llegado el momento de explorar cómo los líderes del departamento de recursos humanos logran los objetivos de la organización, son parte del esfuerzo de planificación estratégica de la administración y ayudan a tomar decisiones que afectan los resultados finales. Estas preguntas ayudan a garantizar que los esfuerzos de RR.HH. estén de acuerdo con las necesidades del cliente y sugieren formas en las que los equipos de RR.HH. pueden tomar la iniciativa para ayudar a los clientes a aprovechar al máximo los recursos humanos de la organización.

Preguntas para (usted y) su Experto externo en la materia:

• ¿Existe un departamento o función dentro de la organización que sea responsable de planificar, establecer, supervisar y coordinar todas las políticas, sistemas y servicios de recursos humanos? & Nbsp;
• ¿Cómo participa la alta dirección de recursos humanos al abordar los problemas estratégicos, tácticos y de políticas de la organización? & nbsp;
• ¿Cómo integra el director senior de recursos humanos todas las actividades de recursos humanos con el plan estratégico de negocios de la organización? & nbsp;
• ¿Cómo demuestra el departamento de Recursos Humanos una comprensión clara de las necesidades de la organización y del cliente? ¿Qué métodos utilizan para identificar las necesidades,
• y asegurarse de que el sistema sea sensible a estas necesidades? ¿Cómo se miden estas necesidades?
• ¿Cómo se alinean y priorizan los servicios y las funciones de RR.HH. para satisfacer las necesidades de la organización, los empleados y los clientes? & Nbsp;

Conocimiento de la misión organizacional & nbsp;

Comprender y comunicar las funciones y los servicios del departamento a todos los clientes es un componente fundamental de todos los departamentos de recursos humanos, y la administración debe tener la capacidad de garantizar que todos los objetivos del personal y las relaciones internas sean definido. Asegurar que el doble rol del personal de RR.HH. como consultores internos de la gerencia, así como consejeros de los empleados, sea reconocido y recompensado es otro camino por el cable apretado para los Líderes de RR.HH., pero detallando y compartiendo la competencia y flexibilidad del personal, la capacitación cruzada, equilibrando las necesidades de los empleados con las necesidades comerciales. y una orientación a los resultados finales ayudará a impulsar la productividad organizacional y el reconocimiento de RR.HH.

Preguntas para (usted y) su experto externo en la materia:

• ¿Se ha desarrollado una declaración de misión del departamento que explique su propósito dentro de la organización? ¿Cómo? ¿Cómo se ha comunicado la declaración de misión a todo el personal de gestión? ¿Cómo se ha comunicado esta declaración de misión a otras partes interesadas de la organización? Si es así, ¿a quién? ¿Qué tan efectiva ha sido la difusión? ¿Qué beneficios se han obtenido? ¿Con qué evidencia?
• ¿Cómo ha tomado el departamento de Recursos Humanos el liderazgo en la lucha por una fuerza laboral más empoderada y participativa (mejora de la productividad, reducción de costos, mejora de la calidad, mejora del compromiso y satisfacción de los empleados y mejora de la calidad de programas de vida laboral, etc.?) 
• ¿Se ha publicado y distribuido un organigrama del departamento de Recursos Humanos? Si es así, ¿a quién? ¿Quién más podría necesitar esta información? ¿Cómo define el organigrama las responsabilidades funcionales y dónde pueden contactar los clientes si necesitan servicio? ¿Qué efecto medible ha tenido esto?

Conoce los procesos comerciales para mejorar la eficiencia y la eficacia

La planificación de recursos humanos es particularmente importante para mejorar la eficiencia y la efectividad en las áreas emergentes de rápido crecimiento y empresas de alta tecnología. Si bien se puede argumentar que en estos días no existen las empresas «maduras», incluso las empresas bien establecidas que necesitan nuevos productos, servicios, mercados, adquisiciones o desinversiones deben planificar la identificación, atracción y reasignación del talento necesario para la innovación. creatividad y competencia. Comprender la evaluación interna lleva tiempo y requiere una gran cantidad de concentración. Mantenerse al tanto de las actividades de desarrollo organizacional en desarrollo gerencial, capacitación, planificación de carrera y sucesión hace que la satisfacción de la fuerza laboral sea un proceso continuo dentro de las organizaciones de recursos humanos.

Preguntas para (usted y) su experto externo en la materia:

• ¿Existe un puesto responsable de revisar los requisitos de recursos humanos de la organización? ¿Cómo se realiza esta revisión? ¿Formalmente / informalmente? (describa)
• ¿Con qué frecuencia se actualiza este análisis (por ejemplo, anualmente, cada dos años, tres años o más)? & nbsp;
• ¿Sus necesidades proyectadas incluyen las siguientes consideraciones? ¿Disponibilidad de datos demográficos de la fuerza laboral externa (edad, sexo, clasificación de minorías, educación, nivel de habilidades, ocupaciones, etc.) y cambios anticipados en la tecnología, procesos, productos / servicios y mercados de su organización? nuevas habilidades, educación, conocimiento y habilidades).
• ¿Qué fuentes externas a la organización proporcionan estos datos demográficos? & nbsp;
• ¿Qué fuentes dentro de la organización reciben esta información?
• ¿A quién se comunican estas proyecciones? & nbsp; & nbsp; & nbsp; & nbsp;
• ¿Con qué frecuencia? & nbsp;
• ¿Qué tan lejos en el futuro?
• ¿Se utiliza la evaluación con fines de capacitación? ¿Fines de contratación? ¿Planificación de sucesión?

Conoce la cadena de valor

El conocimiento que posee el capital humano se encuentra entre las capacidades más importantes de una organización y es el núcleo de todas las ventajas competitivas. Las capacidades críticas a menudo se basan en el desarrollo, la distribución y el intercambio de información y conocimiento a través del capital humano. Debido a que la base de conocimientos se basa en acciones organizacionales que pueden no ser comprendidas explícitamente por todos los empleados, hacer explícitas las capacidades, compartir los puntos en común entre las divisiones con la repetición y la práctica aumenta el valor de las capacidades de una empresa.

Las capacidades a menudo se desarrollan en áreas funcionales específicas (como RR.HH., fabricación, I + D o marketing) o en una parte de un área funcional (por ejemplo, publicidad). La cadena de valor, popularizada por el libro Competitive Advantage de Michael Porter, es una herramienta útil para hacer un balance de las capacidades organizativas. Una cadena de valor es una cadena de actividades. En la cadena de valor, algunas de las actividades se consideran primarias, en el sentido de que estas actividades agregan valor directo.

Por ejemplo, las actividades principales pueden ser logística (entrante y saliente), marketing y servicio. Las actividades de apoyo incluyen cómo está organizada la empresa (infraestructura), recursos humanos, tecnología y adquisiciones. Los productos pasan por todas las actividades de la cadena en orden, y en cada actividad, el producto gana algo de valor, siendo la pregunta clave cuánto valor se agrega y cómo. Una organización es eficaz en la medida en que la cadena de actividades otorga a los productos más valor agregado que la suma de los valores agregados de todas las actividades. La cadena de valor no es lo mismo que los costos que ocurren a lo largo de las actividades. Por ejemplo, un cortador de diamantes puede tener un bajo costo, pero la actividad agrega valor al producto final, ya que un diamante sin cortar es menos valioso que un diamante cortado y pulido.

Preguntas para (usted y) su Experto externo en la materia:

• ¿Cuál es la diferencia entre un recurso o capacidad tangible e intangible? ¿Dónde se ubican los RR.HH. dentro de la cadena de valor? ¿Cómo agrega RRHH valor de manera tangible e intangible a la organización (en reclutamiento, selección, capacitación, desarrollo, compensación, planificación de la fuerza laboral? Gestión del desempeño, etc.)? & Nbsp;
• ¿Cuáles son algunos de los competencias de RR. ¡mantén los ojos bien abiertos o contáctame para comenzar!