brightsity - BrightSity

リーダーシップと力:

電力自体は良いことでも悪いことでもありません。物事を成し遂げるためにエネルギーと情報の流れを動かすことと考える必要があります。指導的立場での権力の使用は、組織の目的を達成するために社会的権力のさまざまな基盤を利用することによって、他者に影響力を行使していると見なされます。電力使用の影響は、結果に基づいて評価できます（たとえば、グループに対する脅威の増加、安全性の向上、調和とコラボレーションの強化、競争と対立の増加など）。ここでは、社会的規範と文脈に基づいて、思いやりのあるレンズを通して権力構造のいくつかの基本的な基盤を概説します。

なぜ力が行動的に重要なのですか？

一般に、研究によれば、力は、変化しやすく規範的でない行動、自由な表現、文脈に依存しない創造的なアイデアを伴う行動への志向を高めることが示されています。より強力な人々は、彼らの成功の可能性が平均よりも優れていると考えているため、交渉を開始し、社会的影響に抵抗し、交渉においてより多くのリスクを冒します。

パワー効果はどのように影響しますか？

一般的に、ハイパワーの個人は、楽観主義、熱意、プライドなどのポジティブな影響を経験し、表現する傾向があります。しかし、力はまた、補完的な感情の減少（思いやりの減少）によって、他の人の苦しみに対する感情的な反応を減少させる可能性もあります。思いやりのある力はどのように見えるでしょうか？

思いやりと力

力の使用は組織のリーダーシップの追求において遍在しますが（従業員に脅威と安全の両方を引き起こす可能性があります）、思いやりは感情的、認知的、そして行動レベルでは、個人、グループ、組織レベルで観察することができます。思いやりのあるリーダーシップと安全な労働環境への関心の高まりを考えると、特にその使用は直感に反しているように見えるかもしれないので、思いやりのある力の使用は興味深いものです。私たちは思いやりを次のように定義します:

この苦しみを減らす動機を持つ自己や他人の苦しみに対する感受性

思いやりは、他の人に広がる、他の人から受け取る、そして自己の思いやりの3つの方向に流れます。 3つの方向はすべて、個人的および全身的な幸福、およびより高いレベルの機能と相関しています。重要なのは、組織の文脈では、思いやりのあるリーダーシップは、競争や摩擦ではなく、コラボレーション、チームワーク、同盟の構築に重点を置いていることです。

思いやりのある力の社会的基盤

報酬の力は報酬を与える能力であり、組織内の平等主義の規範に応じて、思いやりまたは好意として解釈される場合があります。人々に効果的に報酬を与えるために、個人は彼らの信者の必要性と欲求、そして報酬の価数を認識していなければなりません。思いやりが共感的な正確さと感情的知性に関連していることを考えると、思いやりのあるリーダーは報酬力をより賢く利用すると推測できます。

強制力とは、何かを奪ったり、違反したことで誰かを罰したりする能力です。強制力はしばしば否定的な意味合いを持っていますが、限られた適切な状況で使用される場合、それは効果的なリーダーのツールの一部です。思いやりは、その使用の背後にある理論的根拠（すなわち、組織的、経済的、個人またはグループの問題、不足、不適合など）を調べることによって、強制力の使用に対する感謝を促進するための有用なレンズを可能にすることができます。日常業務とロジスティクスの重要な考慮事項を超えて、思いやりは、虐待的な行動に注意を払い、必要に応じて職場でのいじめを防ぐことと関係があります（倫理的な考慮事項を超えて、そのようなダイナミクスは有毒であり、生産性を低下させ、組織の争いを引き起こします）。したがって、権力の使用に関して、思いやりは従順ではなく、断定的で結果志向であると見なすことができます。

専門家の力は、確立された知識、能力、スキルです。思いやりのあるリーダーシップは、自分の知識を他の人の利益のために利用したいと考えています。他の人が協力して彼らから学ぶことを嬉しく思います。思いやりのあるリーダーは、周りの人々の成長と学習を促進できることに喜びを感じています。彼らは自分の知識を使って他の人をサポートし、助けます。このようにして、他の人は知恵とメンタリングを求めます。これは、思いやりのあるリーダーが常に知恵を学び、習得することを熱望しているだけでなく、新しいスキルや専門知識を開発する上で他の人に力を与えることを意味します。

参照力は、リーダーの個人的な特徴に由来します。紹介力があり、フォロワーを賞賛し、カリスマ性につながっているのは良いことです。ただし、このプロセスは、役割の共創によってのみ理解できます。リーダーは真空状態では存在しません。他の人がそれらを参照してフォローする程度は、部下が何を探しているか、リーダーに何をしてほしいかによって異なります。提供。ヒトラーに彼のリーダーシップ力を与えたのは、一般の人々の特定のセクションの怒りと脅威に対応する強力なリーダーとしての彼の魅力でした。一方、ネルソンマンデラは、まったく異なる指示対象のリーダーシッププロファイルを持っていました。思いやりのあるリーダーシップのスタイルは、親しみやすさ、声のトーン、顔の表情、身振り手振り、他人への関心やユーモアなどの非言語的コミュニケーションを通じて伝えられることがよくあります。したがって、ここではカリスマ性が重要ですが、参照力は非常に異なる要素とコンテキストで構成されている可能性があることを強調する必要があります。

情報力は特定の情報への特別なアクセスです。他の人が必要または望んでいる情報を保持している少数の個人は非常に価値があり、特定の/まれな情報は競争上の優位性にとって重要ですが、部下にこの知識を習得するための開発の機会を与え、彼らのニーズと組織は、リーダーに情報力とともに独自の開発計画と専門知識を継続する機会を与えます。

アプリケーション？

さまざまな形態の権力は、個人のリーダーシップアプローチ、フォロワーのコンプライアンス、動機付け、および権力アプローチの成功に影響を与えます。次の3つの質問は、リーダーとマネージャーが力を思いやりを持って使用しているかどうかを判断するのに役立ちます。

1。この行動は、組織内外の人々に、苦しみに取り組み、予防し、繁栄を促進したいという願望を反映した結果を生み出しますか？

2。権力行動は、すべての関係者の長期的な権利（法的および公正）、ニーズ、およびリソースを尊重していますか？

3。権力行動はすべてを公平かつ公正に扱いますか。それは健全な倫理的（法的かつ公正な）基盤に根ざしていますか？

私達の新しい明るい街思いやりのあるリーダーシップトレーニングプログラムは、3つの質問すべてに「はい」と答える個人と組織をサポートします。＆nbsp; ブライトシティは、参加者の成功の明確な証拠を備えた、科学的に裏付けられたプログラムを提供するオンラインのピアツーピア学習プラットフォームです。たとえば、個人や組織の非効率的で倫理的な権力の使用を開発およびサポートする思いやりのあるリーダーシッププログラムは、以下の心理測定値を統計的に有意に増加させることが示されています。

1。リーダーシップスキル

2。他者への思いやり

3。ポジティブな影響

4。協力

統計的に有意に減少するだけでなく：

5。精神病質への傾向

6。他人に思いやりを与えることへの恐れ

7.他の人から思いやりを受け取ることへの恐れ

ブライトシティプログラムを受講するリーダーやマネージャーは、仕事の能力を発揮する可能性が高く、従業員が個人の能力、やる気のある自己決定の側面に向けて力を与えることができます。、および自己効力感。意思決定に参加する機会、および共有されたインスピレーションを与えるチームの目標に到達するためのより大きな自律性も、ブライトシティの思いやりのあるリーダーシッププログラムの恩恵を受ける人々にとってより可能性があります。詳細については、次のWebサイトをご覧ください。http://brightsity.com.

ブライトシティの人材認定の展開-その他

コンピテンシーベース-2020年に稼働する925の職業開発の機会のテンプレート化された味。これは、心理教育的、動機付け面接、およびP2Pアプローチを使用した職業認定に向けた動きであり、1つの職業である人事マネージャーの心理測定的証拠によってサポートされています。これは、参加者がHRMコンピテンシーマップのベースですでに対人スキルを習得し、職業の技術コンピテンシーに移行している1つのセッションの初期バージョン（現在は分割されています）です。

人材スキルトレーニング（HRST）セット3：ビジネス知識コンピテンシー

（週）セッション5：

次のいくつかのセッションでは、能力を伸ばすために少し異なるアプローチを取ります。同僚と非常にスムーズに動いているので、ソーシャルキャピタルを開発することによって専門家コミュニティへの導管として機能する時が来ました。ソーシャルキャピタルとは、機会を提供し、知識、スキル、能力を他の人に共有し、それに応じて利益をもたらすことによって、他の人の幸福に違いをもたらすための知識、スキル、能力の能力です。

以前と同じように知識を読んで開発しますが、今度はHRコミュニティに連絡して、能力、経験、洞察に関する具体的な質問をし、それをセッションでパートナーに持ち帰ります。外部の対象分野の専門家と対話することによって得られた経験、専門知識、および新しい洞察。これらの対象分野の専門家はどこにいますか？ Listservs、Yahoo、LinkedIn、Googleグループ、現在の職場、そして最も重要なのはアソシエーションから。重要な理解は、あなたが私たちが議論している分野、または何年も経験がないかもしれないということです。重要な評価は、ネットワークを拡大し、次に会うときにパートナーと共有しながら、新しい視点を検討することから多くを得ることができるということです。

他の人的資源の専門家に連絡し、メモを取り、1週間を通してパートナーへの重要な回答を準備することに投資する時間を考えると、今週と外部の連絡セッション中の測定値ははるかに短くなります。< / p>

対象分野の専門家とのやり取りに関するいくつかの注意事項。対象分野の専門家（SME）の経験をあなたと共有する際の寛大さを認識してください。アクティブリスニングに関する最初のセッションに戻って、ネットワークの成長に耳を傾けることの重要な関連性を検討してください。彼らが学び、彼らの立場に成長したとき、SMEはかつてあなたの立場にあったことを忘れないでください。提供された質問だけでなく、キャリアを成長させ、彼らが成長し続けるのを助ける機会を招待するためのアドバイスを求めてください。

最初に質問をして、回答を作成し、書き留めて、完了したら、HRSMEに連絡してください。すべての情報を取り入れたら、パートナーの2つの視点の違いを準備し、会議が行われるときに、両方の視点をパートナーと共有してください。

ビジネスシステムの考え方と人材育成部門の組織を知っている

人材育成部門は、組織の目標を達成するための組織の人材機能の全体的な戦略、方向性、および効果的な管理を提供するように構成、編成、および装備されています。 HR部門のリーダーが組織の目標を達成し、経営陣の戦略的計画の取り組みの一部であり、最終的な結果に影響を与える意思決定を支援する方法を探求する時が来ました。これらの質問は、HRの取り組みが顧客のニーズに一致していることを確認するのに役立ち、HRチームが率先して顧客が組織の人材を最大限に活用できるようにする方法を提案します。

（あなたと）あなたへの質問外部の対象分野の専門家：

組織内に、すべての人的資源のポリシー、システム、およびサービスの計画、確立、監督、調整を担当し、責任を負う部門または機能が1つありますか？＆nbsp;
シニアヒューマンはどのように取り組んでいますか？リソース管理は、組織の戦略的、戦術的、およびポリシーの問題への対処に参加しますか？＆nbsp;
上級人材管理者は、すべての人事活動を組織の戦略的ビジネスプランとどのように統合しますか？＆nbsp;
人事部門は、組織と顧客のニーズを明確に理解していることをどのように示していますか？ニーズを特定し、システムがこれらのニーズに敏感であることを確認するために、どのような方法を使用していますか？これらのニーズはどのように測定されますか？
組織/従業員および顧客のニーズを満たすために、HRサービスと機能はどのように調整され、優先順位が付けられますか？＆nbsp;

組織の使命に関する知識＆nbsp;

部門の機能とサービスを理解し、すべての顧客に伝達することは、すべてのHR部門の重要な要素であり、経営陣は、すべてのスタッフの目標と内部関係を確実に定義する能力を備えている必要があります。経営陣の内部コンサルタントと従業員のカウンセラーとしてのHRスタッフの二重の役割が認識され、報われることを保証することは、HRリーダーの緊密な関係に沿った別の歩みですが、スタッフの能力と柔軟性の詳細と共有、クロストレーニング、従業員のニーズとビジネスニーズのバランスを取るそして、最終的な結果のオリエンテーションは、組織の生産性と人事の認識を動かすのに役立ちます。

（あなたと）あなたの外部の対象分野の専門家への質問：

組織内での目的を説明する部門のミッションステートメントが作成されていますか？どのように？ミッションステートメントはどのようにすべての管理者に伝えられましたか？このミッションステートメントは、組織全体の他の利害関係者にどのように伝えられていますか？もしそうなら、誰に？普及はどれほど効果的でしたか？どのようなメリットが得られましたか？どのような証拠がありますか？
人材部門は、より権限を与えられた参加型の労働力（生産性の向上、コスト削減、品質の向上、従業員の関与と従業員の満足度の向上、およびワークライフプログラムの品質の向上など）を目指してどのように主導権を握ってきましたか？＆nbsp;
人材部門の組織図が公開および配布されていますか？もしそうなら、誰に？他に誰がこの情報を必要とするでしょうか？組織図は機能的責任をどのように定義し、サービスが必要な場合に顧客がどこに連絡できるかを定義していますか？これにはどのような測定可能な効果がありましたか？

効率と有効性を向上させるためのビジネスプロセスを知っている

人材育成は、新興の急成長中のハイテクビジネスの効率と効果を向上させるために特に重要です。最近では「成熟した」ビジネスなどは存在しないと言えますが、新製品、サービス、市場、買収、または売却を必要とする定評のある企業でさえ、イノベーションに必要な人材を特定し、引き付け、再配分する計画を立てる必要があります。創造性と競争。内部評価を理解するには時間がかかり、多大な焦点が必要です。管理開発、トレーニング、キャリアおよび後継者育成計画において組織開発活動を常に把握することで、人事組織内の継続的なプロセスで従業員を満足させることができます。