Autor: brightsity

Liderança e poder:

O poder em si não é bom nem ruim, devemos pensá-lo como fluxos de energia e informações em movimento para fazer as coisas. O uso do poder em posições de liderança é considerado como exercendo influência sobre os outros, utilizando várias bases de poder social para atingir o objetivo organizacional. O impacto do uso de energia pode ser avaliado com base nos resultados (por exemplo, mais ameaça para grupos ou mais segurança, mais harmonia e colaboração ou mais competição e conflito). Aqui iremos delinear algumas bases fundamentais das estruturas de poder através de uma lente compassiva, com base nas normas sociais e no contexto.

Por que o poder é importante do ponto de vista comportamental?

Geralmente, a pesquisa mostrou que o poder aumenta a orientação para a ação com comportamento variável e menos normativo, livre expressão e ideias criativas que são independentes do contexto. Pessoas mais poderosas iniciam negociações, resistem à influência social e assumem mais riscos nas negociações, pois veem suas chances de sucesso como melhores do que a média.

Como o efeito Poder afeta?

Em geral, os indivíduos de alto poder tendem a experimentar e expressar afetos positivos, como otimismo, entusiasmo e orgulho. Mas o poder também pode diminuir as respostas emocionais ao sofrimento de outra pessoa com emoção complementar reduzida (menos compaixão) também. Como pode ser o poder da compaixão?

Compaixão e poder

Embora o uso do poder seja onipresente na busca pela liderança organizacional (o que poderia induzir ambos a ameaças e segurança para os funcionários), a compaixão abrange múltiplas dimensões, afetivas, cognitivas e no nível comportamental, podem ser observadas nos níveis individual, grupal e organizacional. Dado o crescente interesse na liderança compassiva e em ambientes de trabalho seguros, o uso do poder da compaixão é interessante, especificamente porque seu uso pode parecer contra-intuitivo. Definimos compaixão como:

Uma sensibilidade ao sofrimento de si mesmo e dos outros com a motivação para reduzir esse sofrimento

A compaixão flui em três direções, estendendo-se para outros, recebendo dos outros e autocompaixão. Todas as três direções estão relacionadas ao bem-estar pessoal e sistêmico e a níveis mais elevados de funcionamento. É importante ressaltar que, no contexto organizacional, a liderança compassiva é altamente focada na colaboração, trabalho em equipe e construção de alianças, ao invés de competição e atrito.

Bases sociais do poder compassivo

Poder de recompensa é a capacidade de conceder uma recompensa e pode ser interpretado como compaixão ou favoritismo, dependendo das normas igualitárias dentro da organização. Para recompensar as pessoas de forma eficaz, os indivíduos devem ter consciência das necessidades e desejos de seus seguidores, bem como da valência da recompensa. Dado que a compaixão se relaciona com a precisão empática e inteligência emocional, podemos presumir que um líder compassivo faria um uso mais sábio do poder de recompensa.

Poder coercitivo é a capacidade de tirar algo ou punir alguém por descumprimento. O poder coercitivo geralmente tem uma conotação negativa, mas é parte das ferramentas de um líder eficaz quando usado em contextos limitados, mas apropriados. A compaixão pode ser uma lente útil para facilitar a apreciação do uso do poder coercitivo, examinando a razão por trás de seu uso (ou seja, problemas organizacionais, econômicos, individuais ou de grupo, deficiências, ajustes inadequados, etc.). Além de considerações importantes de operações diárias e logística, a compaixão pode ter a ver com atender a comportamentos abusivos e prevenir o bullying no local de trabalho quando necessário (além de considerações éticas, essas dinâmicas são tóxicas, reduzem a produtividade e criam conflitos organizacionais). Portanto, no que diz respeito ao uso do poder, a compaixão pode ser vista como assertiva e orientada para os resultados, ao invés de submissa.

O poder do especialista é o conhecimento, as habilidades e as habilidades estabelecidas. A liderança compassiva deseja usar seu conhecimento em benefício de outros; feliz que outros aprendam de forma colaborativa com eles. Os líderes compassivos têm prazer em promover o desenvolvimento e o aprendizado das pessoas ao seu redor; eles usam seu próprio conhecimento para apoiar e ajudar os outros e, desta forma, os outros se voltam para eles em busca de sabedoria e orientação. Isso significa que os líderes compassivos estão sempre dispostos a aprender e adquirir sabedoria, bem como capacitar outras pessoas no desenvolvimento de novas habilidades e conhecimentos.

Poder de referência decorre das características pessoais do líder. É bom ter poder de referência e ter seguidores admirados e está ligado ao carisma. No entanto, só podemos entender esse processo por meio da co-criação de papéis – os líderes não existem no vácuo – o grau em que os outros se referem a eles e os seguem depende do que o subordinado está procurando e quer que um líder faça ou fornecer. O que deu a Hitler seu poder de liderança foi seu apelo como um líder forte, respondendo à raiva e à ameaça de certos setores da população em geral. Nelson Mandela, por outro lado, tinha um perfil de liderança de referência completamente diferente. Os estilos de liderança compassiva são freqüentemente comunicados por meio de comunicações não-verbais, como cordialidade, tom de voz, expressões faciais, posturas corporais, interesse pelos outros e humor. Portanto, embora o carisma seja fundamental aqui, deve-se destacar que o poder de referência pode ser composto de elementos e contextos muito diferentes.

Poder da informação é o acesso especial a informações específicas. Os poucos indivíduos que detêm as informações de que outros precisam ou desejam é de grande valor e, enquanto as informações específicas / raras são críticas para vantagens competitivas, dando aos subordinados oportunidades de desenvolvimento para adquirir esse conhecimento, capacitando-os para facilitar suas necessidades, bem como as necessidades dos A organização dá ao líder a oportunidade de continuar seus próprios planos de desenvolvimento e experiência junto com o poder da informação.

Aplicações?

As diferentes formas de poder afetam a abordagem de liderança dos indivíduos, a conformidade do seguidor, a motivação e o sucesso da abordagem de poder. As três perguntas a seguir podem ajudar os líderes e gerentes a determinar se estão usando o poder com compaixão:

1. O comportamento produz um resultado para as pessoas dentro e fora da organização que reflita o desejo de abordar e prevenir o sofrimento e promover o florescimento?

2. O comportamento de poder respeita direitos de longo prazo (legais e justos), necessidades e recursos de todas as partes envolvidas?

3. O comportamento de poder trata todos de maneira justa e equitativa; está enraizado em uma base ética sólida (legal e justa)?

Nosso novo Brightsity O programa de treinamento de Liderança Compassiva ajuda indivíduos e organizações a responder sim a todas as três perguntas. & nbsp; Brightsity é uma plataforma de aprendizagem ponto a ponto on-line que oferece programas com respaldo científico, com evidências claras de sucesso dos participantes. Por exemplo, o programa de liderança compassiva que desenvolve e apóia o uso ineficaz e ético do poder por indivíduos e organizações demonstrou aumentar estatisticamente de maneira significativa as medidas psicométricas de:

1. Habilidades de liderança

2. Compaixão pelos outros

3. Afeto positivo

4. Cooperação

Bem como diminuição estatisticamente significativa:

5. Tendência para a psicopatia

6. Medo de ter compaixão pelos outros

7. Medo de receber compaixão dos outros

Líderes e gerentes que aceitarão mais o programa Brightsity propensos a demonstrar competência em seu trabalho, bem como capacitar seus funcionários para as dimensões de competência pessoal, autodeterminação motivada e autoeficácia. Oportunidades de participação na tomada de decisões e maior autonomia para atingir os objetivos da equipe inspiradora compartilhada também são mais prováveis para aqueles que se beneficiam do programa de Liderança Compassiva de Brightsity. Para obter mais detalhes, visite http://brightsity.com .

Uma amostra baseada em competências – modelo de bem-estar das 925 oportunidades de desenvolvimento ocupacional que serão lançadas em 2020. Este é o nosso movimento em direção à certificação ocupacional usando abordagens psicoeducacionais, entrevistas motivacionais e P2P, apoiadas por evidências psicométricas em uma ocupação, Gestores de Recursos Humanos. Aqui está uma versão inicial de uma sessão (agora dividida) em que os participantes já trabalharam as habilidades intra e interpessoais na base do mapa de competências de GRH e estão passando para suas competências técnicas para a ocupação.

Treinamento de habilidades de recursos humanos (HRST) Conjunto 3: Competências de conhecimento de negócios

(semana) Sessão 5:

Ao longo das próximas sessões, iremos realizar uma abordagem ligeiramente diferente para desenvolver sua competência. Agora que você está se movendo de forma bastante tranquila com seu colega, chegou a hora de você servir como um canal para a comunidade profissional, desenvolvendo seu capital social. Capital social é a capacidade de seus conhecimentos, habilidades e habilidades fazerem a diferença no bem-estar de outra pessoa, fornecendo oportunidades, compartilhando conhecimentos, habilidades e habilidades com outras pessoas e se beneficiando de acordo.

Estaremos lendo e desenvolvendo conhecimento como antes, mas agora também entraremos em contato com a comunidade de RH para fazer perguntas específicas sobre competência, experiência e percepções, e então trazê-lo de volta aos nossos parceiros em nossas sessões como uma mistura de nossas experiências, conhecimento e novos insights obtidos pela interação com especialistas externos no assunto. Onde você pode encontrar esses especialistas no assunto? De Listservs, Yahoo, LinkedIn, grupos do Google, seu local de trabalho atual e, o mais importante, Associações. O entendimento crítico é que você pode não ter experiência nas áreas que estamos discutindo, ou anos. O importante é que você tem muito a ganhar considerando novas perspectivas, ao mesmo tempo em que expande sua rede e compartilha com seu parceiro quando se encontrar na próxima vez.

Dado o tempo que você estará investindo para entrar em contato com outro especialista em Recursos Humanos, notas e preparando suas respostas ponderadas para seu parceiro ao longo da semana, as leituras serão muito mais curtas esta semana e durante as sessões de contato externo.

Algumas notas sobre como interagir com seu especialista no assunto. Por favor, reconheça a generosidade do especialista no assunto (SME) em compartilhar suas experiências com você. Revisite nossa primeira sessão sobre escuta ativa para considerar a relevância crítica de ouvir para o crescimento de sua rede. Lembre-se de que o SME já esteve em sua posição conforme aprendeu e cresceu em sua posição. Faça não apenas as perguntas fornecidas, mas também para obter conselhos sobre como fazer sua carreira crescer e ter a oportunidade de ajudá-los à medida que eles continuam se desenvolvendo.

Faça a si mesmo as perguntas primeiro, formulando uma resposta, anotando e depois de terminar , entre em contato com o seu SME de RH. Depois de receber todas as informações, prepare a diferença entre as duas perspectivas para seu parceiro e, quando a reunião ocorrer, compartilhe ambas as perspectivas com seu parceiro.

Conhece o pensamento sistêmico de negócios e a organização do departamento de recursos humanos

O Departamento de Recursos Humanos está estruturado, organizado e equipado para fornecer estratégia geral, direção e gerenciamento eficaz da função de recursos humanos de uma organização para atingir os objetivos organizacionais. Chegou a hora de explorar como os líderes do departamento de RH atingem os objetivos da organização, fazem parte do esforço de planejamento estratégico da administração e auxiliam na tomada de decisões que afetam os resultados financeiros. Essas perguntas ajudam a garantir que os esforços de RH estejam de acordo com as necessidades do cliente e sugerem maneiras pelas quais as equipes de RH podem assumir a liderança ajudando os clientes a obter o máximo dos recursos humanos da organização.

Perguntas para (você e) seus Especialista em assuntos externos:

• Existe um departamento ou função dentro da organização que é responsável por planejar, estabelecer, supervisionar e coordenar todas as políticas, sistemas e serviços de recursos humanos? & Nbsp;
• Como a alta administração de recursos humanos participa no tratamento das questões estratégicas, táticas e políticas da organização? & nbsp;
• Como o gerente sênior de recursos humanos integra todas as atividades de RH com o plano estratégico de negócios da organização? & nbsp;
• Como o departamento de Recursos Humanos demonstra uma compreensão clara das necessidades organizacionais e dos clientes? Que métodos eles usam para identificar as necessidades,
• e garantir que o sistema seja sensível a essas necessidades? Como essas necessidades são medidas?
• Como os serviços e funções de RH são alinhados e priorizados para atender às necessidades organizacionais / dos funcionários e dos clientes? & Nbsp;

Conhecimento da missão organizacional & nbsp;

Compreender e comunicar as funções e serviços do departamento a todos os clientes é um componente crítico de todos os departamentos de RH, e a gestão deve ter a capacidade de garantir que todos os objetivos da equipe e relacionamentos internos sejam definiram. Garantir que o papel duplo da equipe de RH como consultores internos para a gestão, bem como conselheiros para os funcionários seja reconhecido e recompensado é outra caminhada no arame farpado para os Líderes de RH, mas detalhando e compartilhando a competência e flexibilidade da equipe, treinamento cruzado, equilibrando as necessidades dos funcionários com as necessidades de negócios e uma orientação para resultados finais ajudará a impulsionar a produtividade organizacional e o reconhecimento do RH.

Perguntas para (você e) seu especialista em assunto externo:

• Foi desenvolvida uma declaração de missão do departamento explicando seu propósito na organização? Como? Como a declaração de missão foi comunicada a todo o pessoal administrativo? Como esta declaração de missão foi comunicada a outras partes interessadas em toda a organização? Se sim, para quem? Quão eficaz foi a disseminação? Quais benefícios foram colhidos? Com que evidências?
• Como o departamento de Recursos Humanos assumiu a liderança na busca por uma força de trabalho mais capacitada e participativa (melhoria da produtividade, redução de custos, melhoria da qualidade, envolvimento do funcionário e melhoria da satisfação do funcionário e melhoria da qualidade de programas de vida profissional, etc.?) 
• Foi publicado e distribuído um organograma do departamento de Recursos Humanos? Se sim, para quem? Quem mais pode precisar dessas informações? Como o organograma define as responsabilidades funcionais e onde os clientes podem entrar em contato se o serviço for necessário? Que efeito mensurável isso teve?

Conhece os processos de negócios para melhorar a eficiência e a eficácia

O planejamento de recursos humanos é particularmente importante para melhorar a eficiência e a eficácia em emergentes de crescimento rápido e negócios de alta tecnologia. Embora possa ser argumentado que hoje em dia não existem negócios “maduros”, mesmo as empresas bem estabelecidas que precisam de novos produtos, serviços, mercados, aquisições ou desinvestimentos devem planejar para identificar, atrair e realocar o talento necessário para a inovação, criatividade e competição. Compreender a avaliação interna leva tempo e requer muito foco. Estar no topo das atividades de desenvolvimento organizacional em desenvolvimento de gestão, treinamento, carreira e planejamento de sucessão torna a força de trabalho satisfatória um processo contínuo dentro das organizações de RH.

Perguntas para (você e) seu especialista em assunto externo:

• Há um cargo responsável por revisar os requisitos de recursos humanos da organização? Como essa revisão é realizada? Formalmente / informalmente? (descreva)
• Com que frequência esta análise é atualizada (por exemplo, anualmente, a cada dois anos, três anos ou mais)? & nbsp;
• Suas necessidades projetadas incluem as seguintes considerações? Disponibilidade de dados demográficos da força de trabalho externa (idade, sexo, classificação minoritária, educação, nível de habilidades, ocupações, etc.) e mudanças previstas na tecnologia, processos, produtos / serviços e mercados de sua organização? & Nbsp; As necessidades de pessoal que essas mudanças exigirão (por exemplo novas habilidades, educação, conhecimentos e habilidades).
• Quais fontes fora da organização fornecem esses dados demográficos? & nbsp;
• Quais fontes dentro da organização recebem essas informações?
• A quem essas projeções são comunicadas? & nbsp; & nbsp; & nbsp; & nbsp;
• Com que frequência? & nbsp;
• Quão distante no futuro?
• A avaliação é usada para fins de treinamento? Objetivos de recrutamento? Planejamento de sucessão?

Conhece a cadeia de valor

O conhecimento possuído pelo capital humano está entre as capacidades mais significativas de uma organização e é o núcleo de todas as vantagens competitivas. As capacidades críticas são freqüentemente baseadas no desenvolvimento, distribuição e troca de informações e conhecimento por meio do capital humano. Porque a base de conhecimento é baseada em ações organizacionais que podem não ser explicitamente entendidas por todos os funcionários, tornando as capacidades explícitas, compartilhando as semelhanças entre as divisões com repetição e prática, aumenta o valor das capacidades de uma empresa.

As capacidades são frequentemente desenvolvidas em áreas funcionais específicas (como RH, manufatura, P&D ou marketing) ou em uma parte de uma área funcional (por exemplo, publicidade). A cadeia de valor, popularizada pelo livro de Michael Porter Competitive Advantage, é uma ferramenta útil para fazer um balanço das capacidades organizacionais. Uma cadeia de valor é uma cadeia de atividades. Na cadeia de valor, algumas das atividades são consideradas primárias, no sentido de que essas atividades agregam valor direto.

Por exemplo, as atividades principais podem ser logística (entrada e saída), marketing e serviço. As atividades de suporte incluem a organização da empresa (infraestrutura), recursos humanos, tecnologia e compras. Os produtos passam por todas as atividades da cadeia em ordem e, a cada atividade, o produto ganha algum valor, sendo a questão-chave quanto valor é agregado e como. Uma organização é eficaz na medida em que a cadeia de atividades dá aos produtos mais valor agregado do que a soma dos valores agregados de todas as atividades. A cadeia de valor não é o mesmo que os custos que ocorrem ao longo das atividades. Por exemplo, um cortador de diamantes pode ter um custo baixo, mas a atividade agrega valor ao produto final, uma vez que um diamante bruto é menos valioso do que um diamante lapidado e polido.

Perguntas para (você e) seu Especialista em assuntos externos:

• Qual é a diferença entre um recurso ou capacidade tangível e intangível? Onde está o RH na cadeia de valor? Como o RH agrega valor de maneiras tangíveis e intangíveis para a organização (em recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, remuneração, planejamento da força de trabalho? Gestão de desempenho, etc.)? & Nbsp;
• Quais são alguns dos principais competências de RH?
• Existem circunstâncias em que a vantagem competitiva para uma organização pode ser passageira?

Os cursos completos devem ser lançados no final do ano – mantenha seus olhos abertos ou entre em contato comigo para começar!