指導的科學 – 亮度 指導和 記憶力

垃圾指導

雖然對人力資源實踐中的歧視進行研究（壞消息選擇、薪酬、T/D、勞動力規劃、招聘都容易受到歧視，好消息，指導文獻表明它並不普遍），我成為 對指導科學感興趣。 指導（就像任何其他人際交往一樣）是工業/組織心理學和人力資源學術界一個成熟的研究領域。 建立最佳實踐的研究就在那裡，並且有證據支持它們的使用。 我很興奮，因為技術中介方法的使用似乎為學生、員工、協會成員和校友提供了改變範式的機會。

布爾 在查看了許多指導選項後，我變得心慌意亂。  缺乏使用成熟的指導研究的工具，這些研究根據成功的可能性來匹配參與者，並且非常強調技術作為一個簡單的藉口，假設在沒有標準衡量的情況下會出現積極的結果，以提供投資回報率 組織。 隨著新供應商提供閃亮的平台，這些平台提供獨特、有趣但無關緊要的工具，而這些工具沒有利用指導體驗背後的真正技術，即人際互動，人們感到越來越沮喪。

 因此，我們開發了 亮度 輔導 (BM)。 BM 是一種用於教育/職業指導的工具，使參與者能夠回答特定問題並採取行動以進一步發展職業生涯（想想約會導師的參與系統，從內在激勵雙方）。 導師制對導師和學員的職業、社會和財務狀況都有積極的、持久的影響，學員的工作滿意度、職業流動性/機會、認可度、晉升率高於非導師制，導師受益於更大的職業、滿意度、 成就感和理解初級員工/新技術。 亮度 的指導是雙向的，並提供使用 BM 作為培訓和開發工具所需的能力測量。

BM 正值組織經濟受到嚴重限制的時刻，可以對職業發展和教育生態系統產生穩固、可衡量的影響。組織需要促進職業發展和生產力。大型組織也需要滿足可衡量的企業社會責任目標，並且可以通過在三個月內提供三個小時的指導關係來輕鬆實現這些目標。教育機構需要以經驗的方式促進教育和職業發展。協會旨在促進師徒關係，並憑藉服務所帶來的成功將自己與其他團體區分開來。最後，高中生和大學生可以從高年級學生和已經在其職業領域中的導師之間的互動中受益匪淺。重要的是，BM 促進了協會和組織內的指導關係，以實現預選現實工作預覽和招聘渠道。

導師期望指標/崗前指標

所有參與者都將採用心理測量工具（導師期望測量 – MEM），將他們與最合適的導師/門徒相匹配。 在他們完成非常簡短的 MEM 後，所有參與者都會對與指導相關的心理測量結果進行預調查。 每次會議結束後，他們還會收到簡短的會後評估。 這些步驟可確保我們為我們的配對提供最佳的潛在匹配，以及可用於證明學習、人力資源成果（用於招聘、選拔和培訓）的量化結果。

亮度 指導的工作原理

在完成有效的心理測量匹配工具後，參與者會被匹配並通過 6 個預定義（但靈活）的指導課程，其中嚮導師和門徒提供職業和發展相關的問題。 指導為期三個多月，將導師和門徒配對參加一系列高度結構化、開放式、科學和基於證據的虛擬會議。我們期望指導將創造社會資本——信息和想法的交流—— 將建立人力資本——知識和聯繫——並導致金融資本——提高工作技能、實習和就業機會。

參與者還可以作為一個團隊完成任務（向門徒介紹工具、期望、關聯、簡歷審查等……）。 所發生的學習既針對所指導的技術領域，也針對建立職業意識、信心和網絡的社會心理。 指導發生在雙方商定的時間，導師和門徒朝著共同接受的目標努力，跟踪成就並獲得每項成就的榮譽（在他們實現目標時發佈到其他社交媒體，尤其是 LinkedIn，以確保招聘人員了解他們的進步和新 技能）。

亮度 輔導最適合國內和國際：

·    大學和高中學生可以從高年級學生和已經在其職業領域中的導師之間的互動中受益匪淺。

·    財富 5000 強組織有促進職業發展和生產力的直接內部需求。

·    政府和軍事組織的需求與上述相同。

·    教育機構需要以經驗的方式促進教育和職業發展。

·    協會旨在促進師徒關係，並憑藉服務帶來的成功將自己與其他團體區分開來。

至關重要的是，管理員可以將結果用於學術、人力資源或企業社會責任報告和營銷。

遠離技術之美，我們需要利用更古老的進化技術，我們互相幫助成長的願望，觀察人類發展的內在樂趣，同時認識到我們在成為人際交往方面的卓越表現 精明、值得信賴的顧問和更大、更多樣化網絡的成員。 有關詳細信息，請訪問 Brightsity.com。

丹尼爾·E·馬丁，博士

副教授

管理部

加州州立大學東灣分校

合作科學家

同情、利他主義研究和教育中心

斯坦福大學

同情憲章研究總監

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在 領英 上與我聯繫：http://www.linkedin.com/in/danmartinvp

@德丹馬丁